Индивидуальный режим работы
Большинство офисных работников трудятся с 9-00 до 18-00. Нестандартный график работы актуален, если нанимателю важно присутствие работника на рабочем месте в определенные часы или в случае, когда сотруднику необходимо выезжать к клиентам организации, решать личные проблемы.
Работники обязаны подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации и соблюдать режим рабочего времени, установленный нанимателем. Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни (ч. 2 ст. 123 ТК).
В трудовом законодательстве нет термина «индивидуальный режим работы». Одной из разновидностей нестандартного режима рабочего времени является режим гибкого рабочего времени с использованием скользящих (гибких) графиков.
Режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня (ч. 1 ст. 128 ТК). Пределы саморегулирования работником продолжительности своего рабочего времени устанавливает наниматель. Работник обязан отработать установленную законодательством норму часов в течение установленного нанимателем учетного периода (день, неделя, месяц, квартал и т.д.). Несмотря на право работника самостоятельно определять время начала и окончания рабочего дня, наниматель обязан вести учет рабочего времени согласно ст. 133 ТК.
Применение гибкого рабочего времени часто невозможно в организациях с установленным режимом работы объекта (магазина, кафе, госучреждения). Оно целесообразно в отношении сотрудников, регулярно выполняющих работы вне офиса, – специалисты по продаже, менеджеры по работе с клиентами, страховые агенты, сотрудники турфирм и др., для работников, совмещающих работу и обучение, имеющих несовершеннолетних детей.
Режим гибкого рабочего времени может применяться при 5-дневной, 6-дневной рабочей неделе и при других режимах работы. Такой вид нестандартного режима рабочего времени может вводиться как индивидуально для отдельных работников, так и для структурных подразделений нанимателя (секторов, отделов и т.д.).
Гибкое рабочее временя устанавливается в т.ч. на основании индивидуальной или коллективной просьбы работников по согласованию с профсоюзом (при его наличии в организации). Введение такого режима является правом, а не обязанностью нанимателя.
При рассмотрении вопроса о введении режима гибкого рабочего времени в отношении работника (работников) нанимателю необходимо удостовериться, что такой режим работы:
– учитывает интересы производства;
– не приведет к осложнениям в работе организации;
– не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства;
– не нарушит внешние связи организации.
При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме.
Применение режима гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах.
Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится.
Преимущества режима гибкого рабочего времени для нанимателей:
– исключаются потери рабочего времени в связи с кратковременными отлучками работников в течение рабочего дня для решения своих личных вопросов;
– уменьшается или исключается количество сверхурочных работ;
– практически исключаются случаи опоздания на работу и преждевременного ухода с нее;
– повышается лояльность работников;
– возможность планировать свой день, смещая рабочее время, положительно сказывается на производительности труда работников.
Основные недостатки использования гибкого рабочего времени:
– ослабляется контроль со стороны нанимателя за процессом труда работника;
– усложняется координация действий, особенно если работа выполняется коллективом;
– усложняется процедура учета рабочего времени работника.
Гибкое рабочее время включает:
1) переменное (гибкое) время – время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник может начинать и заканчивать работу по своему усмотрению. Наниматель вправе устанавливать пределы переменного (гибкого) времени, например, начало рабочего дня с 8-00 до 11-00 по усмотрению работника;
2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении. По продолжительности – это основная часть рабочего дня. Фиксированное время обязывает всех работников находиться в этот период на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности, что позволяет осуществлять необходимые служебные контакты. Отсутствие на рабочем месте в фиксированное время без уважительной причины является прогулом;
3) перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на 2 примерно равные части. Фактическая его продолжительность устанавливается нанимателем (не менее 20 минут и не более 2 часов) и не включается в рабочее время;
4) продолжительность (тип) учетного периода, определяющего календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.
Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников.
Пример. Переменное (гибкое) время: начало рабочего дня – с 8-00 до 11-00; окончание рабочего дня – с 16-00 до 19-00. Фиксированное время – с 11-00 до 16-00. Перерыв для отдыха и питания – с 13-00 до 13-30. Учетный период – календарный месяц.
Максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 часов, а за учетный период сумма часов рабочего времени должна быть равна норме часов за этот период.
Основные варианты режимов гибкого рабочего времени зависят от продолжительности учетного периода, который может быть равен:
1) рабочему дню, когда его продолжительность, установленная законодательством, полностью отрабатывается в тот же день;
2) рабочей неделе, когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;
3) рабочему месяцу, когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.
В отдельных случаях учетным периодом могут быть рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени. Выбор учетного периода зависит от вида деятельности и конкретных условий работы организации. При определении учетного периода необходимо учитывать мнение работников.
Порядок введения гибкого рабочего времени
Примерный алгоритм может быть следующим:
1. Оценить целесообразность использования в организации режима гибкого рабочего времени.
2. Установить перечень структурных подразделений и (или) должностей, где использование такого режима будет эффективно.
3. Закрепить в ЛНПА (правилах внутреннего трудового распорядка, положении о порядке работы в режиме гибкого рабочего времени и др.) правила и условия работы в этом режиме.
4. При приеме работника на работу ознакомить его с ЛНПА, регулирующим порядок работы в режиме гибкого рабочего времени.
5. Прописать соответствующий режим труда и отдыха в трудовом договоре работника.
В зависимости от того, кто инициирует установление режима гибкого рабочего времени (работник или наниматель), порядок его введения отличается.
Инициатива работника
1. Принять заявление работника об установлении для него режима гибкого рабочего времени.
2. Проанализировать целесообразность введения в отношении работника гибкого рабочего времени.
3. Заключить с работником дополнительное соглашение об установлении режима гибкого рабочего времени.
4. Издать приказ о введении в отношении работника гибкого рабочего времени.
Инициатива нанимателя
Такое изменение режима рабочего времени является изменением существенных условий труда и проводится по правилам ст. 32 ТК.
1. Предупредить работника в письменной форме не позднее чем за 7 календарных дней согласно подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) об установлении ему режима гибкого рабочего времени. В предупреждении нужно обязательно указать, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
2. Если работник согласен с изменениями – заключить с ним дополнительное соглашение об установлении режима гибкого рабочего времени.
3. Издать приказ о введении в отношении работника гибкого рабочего времени.
Перевод на обычный режим работы
В соответствии со ст. 130 ТК наниматель вправе перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы:
1) в случае производственной необходимости – временно на срок до 1 месяца. Количество таких переводов в течение календарного года не ограничивается. Порядок временного перевода в связи с производственной необходимостью, предусмотренный ст. 33 ТК, неприменим при переводе работника с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный в организации режим работы, поскольку указанная статья регулирует перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), на работу к другому нанимателю, а не изменение режима рабочего времени. Но нанимателю следует соблюдать порядок, предусмотренный подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5, ст. 32 ТК, при изменении существенных условий труда: письменно предупредить работника (не позднее чем за 7 календарных дней) о временной отмене режима гибкого рабочего времени. В предупреждении обязательно указывается, что при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК;
2) при нарушении работником принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий – на срок до 3 месяцев, а при повторном нарушении – на срок не менее 2 лет. Такой перевод на общеустановленный режим работы также будет являться временным. Срок перевода зависит от того, является ли нарушение повторным;
3) в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы. Такой вид перевода является постоянным. Применяется только при систематических нарушениях работниками структурного подразделения правил установленного гибкого рабочего времени. Критерий оценки системности нарушений – неоднократное привлечение работников данного структурного подразделения к дисциплинарной ответственности за нарушение условий гибкого рабочего времени. Более конкретные критерии перевода структурного подразделения на общеустановленный режим работы можно прописать в ЛНПА нанимателя. Например, установить, что отдел переводится на общеустановленный в организации режим работы при привлечении сотрудников отдела к дисциплинарной ответственности за нарушение правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, более 3 раз в течение календарного года.
Режимы гибкого рабочего времени, как правило, не применяются в прерывных производствах, в условиях 3-сменной работы, при 2-сменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места, на стыках смен, в других случаях, определяемых спецификой производства (ч. 1 ст. 131 ТК).
Возможности применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях (их структурных подразделениях) могут также ограничиваться:
1) условиями внутрипроизводственной кооперации и внешних связей организации;
2) особенностями труда отдельных категорий работников и характером выполняемых ими функций;
3) отсутствием должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени;
4) низким уровнем организации труда и производства, слабой трудовой дисциплиной;
5) особыми требованиями к безопасности труда, а также условиями и особенностями производства.
В такой ситуации гибкое рабочее время может применяться в порядке исключения к отдельным работникам. Окончательное решение о применении гибкого рабочего времени принимает наниматель.
